Wat betekent dit voor grote werkgevers?

Vanaf 2027 worden grote bedrijven verplicht om jaarlijks inzicht te geven in loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Deze nieuwe verplichting vloeit voort uit de Europese Gender Pay Directive, die organisaties dwingt hun beloningsbeleid transparanter en eerlijker te maken.

In Nederland gaat het om ruim 2.000 bedrijven met meer dan 250 medewerkers. Voor deze organisaties betekent de wet dat zij inzichtelijk moeten maken of mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor hetzelfde werk. Dat is hard nodig: vrouwen verdienen in Nederland bij gelijk werk nog altijd gemiddeld 10,5% minder dan mannen.

Rapportageverplichtingen per omvang

De wet kent twee niveaus van rapporteren:

• 250+ medewerkers – jaarlijkse rapportage

• 100–250 medewerkers – rapportage eens per drie jaar

Blijkt het beloningsverschil groter dan 5%, dan moet de werkgever actief maatregelen nemen om dit te verkleinen. Volgens onderzoek van ABN Amro voldoet 62% van de bedrijven met meer dan 100 medewerkers nog niet aan deze norm.

Bezwaren van werkgevers, zorgen van vakbonden

Werkgeversorganisaties zoals VNO-NCW noemen de nieuwe verplichtingen complex en belastend, en pleiten voor een eenvoudigere uitvoering. Vakbond FNV vreest juist dat dit verzet kan leiden tot vertraging of afzwakking van de wet.

Volgens FNV is het inzichtelijk maken van beloningen helemaal niet ingewikkeld: organisaties weten immers al precies wie wat verdient. Het probleem zit volgens de bond niet in de administratie, maar in de kosten — gelijke beloning zou bedrijven meer gaan kosten dan ze willen toegeven.

Financiële impact voor vrouwen

Door ongelijke beloning lopen vrouwen in Nederland jaarlijks tussen de €1,9 en €3,8 miljard mis. De nieuwe wetgeving moet dit gat verkleinen en werkgevers stimuleren om structureel eerlijk te belonen.

Volgens de Global Innovation Index 2025 van de World Intellectual Property Organization (WIPO) staat Nederland wereldwijd op de achtste plek en in Europa op de vijfde. Daarmee behoort Nederland tot de meest innovatieve landen, met sterke punten zoals online creativiteit, innovatieverbanden en het hoog aantal geregistreerde domeinnamen per inwoner. Ook het hoge opleidingsniveau en het aantrekkelijke ondernemingsklimaat trekken buitenlandse investeerders aan.

Nederland scoort bovendien hoog als het gaat om het beschermen van innovaties. Met 3,8 geregistreerde octrooifamilies per miljard dollar economische output behoort ons land tot de wereldwijde top 10. Dat toont aan dat innovatie niet alleen ontstaat, maar ook actief wordt beschermd.

Bron: rendement online

Toch laten de cijfers zien dat er ruimte voor verbetering is. In 2021 stond Nederland nog op de vijfde plaats; de daling naar plek acht wijst op sterke vooruitgang in andere landen. Vooral op het gebied van infrastructuur (plek 30 wereldwijd), arbeidsproductiviteit en het aandeel afgestudeerden in technische en exacte richtingen blijft Nederland achter.

Advies voor Nederland: om de innovatieve positie te versterken, zou Nederland meer moeten investeren in technologische infrastructuur, het stimuleren van STEM-opleidingen en het versterken van de samenwerking tussen kennisinstellingen en het bedrijfsleven. Alleen zo kan Nederland zijn voorsprong behouden in een snel veranderende wereld.

De Tweede Kamer verlengt de ‘zachte landing’ met een jaar. Dit geeft zzp’ers en opdrachtgevers meer ruimte terwijl nieuwe wetgeving wordt voorbereid. Het kabinet waarschuwt voor risico’s, maar een meerderheid steunt het uitstel.

Blijft de juiste balans tussen zelfstandigheid en bescherming in zicht?

Nieuwe NVP Sollicitatiecode 2025

De NVP (Netwerk voor HR-professionals) heeft de Sollicitatiecode vernieuwd. Deze richtlijnen zorgen ervoor dat werving en selectie eerlijk en transparant verlopen.

De belangrijkste wijzigingen:

• Beloningstransparantie – salarisinformatie moet zichtbaar zijn in vacatures (verplicht vanaf 2026).

• AI in recruitment – werkgevers moeten duidelijk maken wanneer AI wordt ingezet, en blijven eindverantwoordelijk.

• Privacyregels – sollicitatiegegevens mogen maximaal 4 weken bewaard worden, tenzij anders overeengekomen.

De code is niet verplicht, maar sluit aan bij bestaande wet- en regelgeving. Voor werkgevers én kandidaten biedt dit duidelijkheid en vertrouwen in het selectieproces. Meer informatie op smelt.nl bit.ly/4ggDDCi

Nieuwe cao voor uitzendkrachten: gelijke arbeidsvoorwaarden vanaf 2026

Vanaf 1 januari 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Deze cao geldt voor drie jaar en brengt een ingrijpende verandering met zich mee: uitzendkrachten krijgen minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij de opdrachtgever.

Van inlenersbeloning naar totaalpakket

Tot nu toe was de inlenersbeloning de norm. Daarbij vroeg het uitzendbureau tien vaste loonelementen op bij de opdrachtgever, zoals salaris, toeslagen en periodieken. Deze elementen golden vervolgens voor de uitzendkracht.

Met ingang van 2026 verandert dit systeem. Het uitzendbureau kijkt dan niet langer alleen naar die tien loonelementen, maar naar het volledige arbeidsvoorwaardenpakket binnen het bedrijf. Daarbij gaat het niet alleen om loon en toeslagen, maar ook om secundaire arbeidsvoorwaarden zoals:

• extra vakantiedagen

• verlofregelingen

• scholingsmogelijkheden

De totale waarde van dit pakket wordt vastgesteld en op basis daarvan ontvangt de uitzendkracht een gelijkwaardig pakket.

Wat betekent dit voor opdrachtgevers?

Voor werkgevers betekent deze wijziging dat zij méér informatie moeten aanleveren dan voorheen. Niet alleen de standaard loongegevens, maar ook de aanvullende afspraken en regelingen binnen het bedrijf. Het is belangrijk dat organisaties hun volledige arbeidsvoorwaardenpakket goed in kaart brengen, zodat uitzendkrachten straks echt gelijkwaardig kunnen worden beloond.

Vooruitblik

De nieuwe cao is een stap richting meer transparantie en gelijke behandeling van uitzendkrachten. Voor opdrachtgevers vraagt dit om tijdige voorbereiding en nauwe samenwerking met hun uitzendbureau.

Belastingdienst versnelt handhaving op zzp’ers na einde moratorium

De Belastingdienst intensifieert haar toezicht op zzp’ers en werpt zich op meer zelfstandigen via zogenoemde derdenonderzoeken. Voorheen lag de focus vooral op homogene groepen van werkenden.

Bron zzp nieuws 20 juni 2025
Lees mees https://bit.ly/3ZGYho1

In dit artikel wordt beknopt besproken wat de (gevolgen van) (her)kwalificatie voor de werkgever zijn. De uitgebreide verantwoordelijkheden en arbeidsrechtelijke gevolgen vind je in de ZZP-toolbox van Extendum.

Wat is herkwalificatie?

Herkwalificatie van een werkrelatie betekent dat een juridische relatie die niet als arbeidsovereenkomst werd geclassificeerd door de zzp’er en de opdrachtgever, toch als zodanig wordt erkend. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een overeenkomst van opdracht die, na beoordeling van de werkelijke omstandigheden, als een arbeidsovereenkomst wordt herkend. De kenmerken van een arbeidsovereenkomst zijn arbeid, loon en gezag.

Ensuring compliance as an Interim Professional

If you work as an interim professional, how can we ensure together that your work is carried out within the legal framework?

Smelt has reviewed its own processes and will work with you to ensure compliance.

Iris Calmes will schedule a meeting to walk you through the updated processes and help identify any risks. If needed, necessary adjustments will be made.

Online checklists will be available on MySmelt soon to guide you through the steps.

Stay tuned!

De recente uitspraak van de Hoge Raad heeft belangrijke gevolgen voor de uitzendsector. De Hoge Raad oordeelde dat het begrip ‘bezoldiging’ in de Europese Uitzendrichtlijn ruimer geïnterpreteerd moet worden. Dit betekent dat onder het loonbegrip van artikel 8 lid 1 Waadi niet alleen vaste beloningen vallen, maar ook variabele beloningen zoals een resultaatsafhankelijke of prestatiebonus. De term ‘bezoldiging’ omvat volgens de Hoge Raad namelijk alle huidige en toekomstige voordelen die de werkgever aan de werknemer toekent, zowel in geld als in natura, zolang deze voordelen voortvloeien uit de arbeidsrelatie.

Deze uitspraak betekent dat uitzendkrachten, net als vaste werknemers bij de inlener, recht hebben op dezelfde beloningscomponenten. Advocaten wijzen erop dat de Nederlandse wetgever het begrip ‘bezoldiging’ te beperkt heeft uitgelegd en dat dit leidt tot verschuivingen in de sector, waarbij uitzenden meer richting payrolling beweegt. Ook wordt de huidige cao-structuur onder druk gezet, omdat de cao's van de ABU en NBBU mogelijk niet langer kunnen afwijken van de loonverhoudingsvoorschriften uit artikel 8 Waadi.

De uitspraak heeft grote gevolgen voor de detacherings- en uitzendsector, en zal impact hebben op de cao-onderhandelingen en nieuwe wetgeving. De NBBU benadrukt dat er een nadere juridische analyse nodig is om de concrete gevolgen voor de cao's en uitzendkrachten vast te stellen. Overleg met vakbonden is lopende, en zodra er meer duidelijkheid is, zal de NBBU haar leden hierover informeren.

Expatregeling aantrekkelijk, maar lokt kennismigrant niet direct.
 

Het belastingvoordeel voor kennismigranten, ook wel de expatregeling of 30 procentregeling genoemd, wordt door de doelgroep als aantrekkelijk gezien.  Maar de regeling blijkt voor de kennismigranten eerder een reden om te blijven dan om in eerste instantie naar Nederland te komen. Bron rapport onderzoeksbureau Regioplan. HRpraktijk.nl 

Een expatregeling omvat de voorwaarden en voordelen die een bedrijf biedt aan werknemers die tijdelijk in het buitenland werken. Deze regelingen verschillen per land en bedrijf, maar over het algemeen hebben expats recht op financiële, fiscale en logistieke ondersteuning om hun overgang naar en verblijf in het buitenland te vergemakkelijken. Meer lezen over de inhoud van de expat- tregeling? bezoek www.smelt.nl/nieuws 

Op 27 februari 2024 kondigde het Nederlandse kabinet aan dat de invoering van nieuwe wetgeving met betrekking tot zelfstandige ondernemers (ZZPers) opnieuw wordt uitgesteld. Het nieuws heeft gemengde reacties opgeroepen, maar een deel van de Tweede Kamer pleit nu voor een opsplitsing van de voorgestelde maatregelen.

Het kabinet heeft besloten om de invoering van de ZZP wetgeving opnieuw uit te stellen vanwege zorgen over de impact ervan op zelfstandige ondernemers en de flexibele arbeidsmarkt. De wet, die oorspronkelijk bedoeld was om schijnzelfstandigheid tegen te gaan en de positie van ZZPers te versterken, lijkt echter nog steeds op weerstand te stuiten.

Een deel van de Tweede Kamer verwelkomt het uitstel, maar pleit nu ook voor een grondige heroverweging en opsplitsing van de voorgestelde maatregelen. Volgens sommige Kamerleden zijn bepaalde aspecten van de wet onvoldoende doordacht en kunnen ze mogelijk meer schade aanrichten dan goed doen.

De voorgestelde opsplitsing zou kunnen inhouden dat controversiële onderdelen van de wet worden losgekoppeld en apart worden behandeld. Dit zou de mogelijkheid bieden om meer gedetailleerde discussies te voeren over specifieke aspecten, zoals de definitie van schijnzelfstandigheid, tariefafspraken en de handhaving van regels.

Kortom, het recente uitstel van de ZZP wetgeving heeft een golf van reacties veroorzaakt, en de roep om een opsplitsing van de maatregelen geeft aan dat er nog veel discussie en debat nodig is voordat er een breed gedragen wetgevingskader kan worden geïmplementeerd.

Hoewel het uitstel een adempauze biedt voor ZZPers en bedrijven die zich zorgen maakten over de implementatie van de nieuwe wetgeving, blijft de onzekerheid bestaan over de uiteindelijke vorm ervan. Bij Smelt volgen we de ontwikkelingen nauwlettend en om ons zo voor te bereiden op mogelijke veranderingen in de toekomst. Door u in te schrijven voor onze nieuwsbrief (onderaan deze pagina) blijft u op de hoogte van relevante updates en ontwikkelingen omtrent deze wet en andere belangrijke informatie voor zelfstandige professionals en opdrachtgevers.
 

Gepubliceerd: 05 Maart 2024